Bem-Vindo à Contabilis

A nova funcionalidade permite verificar de forma imediata se o CPF indicado está cadastrado como chave Pix, evitando erros que antes só eram identificados na etapa de pagamento e que podiam provocar atraso na restituição. 

A medida foi implementada em conjunto pelo Tesouro Nacional, pela Receita Federal e pelo Serpro.

Nova funcionalidade valida chave Pix no envio da declaração

Com a mudança, a checagem da chave Pix passa a ocorrer já durante o preenchimento da declaração do Imposto de Renda. Isso permite que o contribuinte saiba imediatamente se o CPF informado pode ser usado para receber a restituição.

Antes do aperfeiçoamento, o contribuinte podia informar o CPF como chave Pix sem que houvesse verificação automática naquele momento. Se o CPF não estivesse cadastrado como chave Pix, o problema só era detectado na fase de restituição.

Agora, quando houver inconsistência, o sistema emite um alerta automático durante o preenchimento da declaração.

Integração reúne Tesouro, Receita e Serpro

A nova funcionalidade foi desenvolvida a partir da integração entre os sistemas da Receita Federal e do Tesouro Nacional, com acesso seguro à base de chaves Pix do Banco Central. O Serpro também participa da implementação da solução.

Segundo os órgãos envolvidos, o objetivo é aumentar a confiabilidade do processo e tornar mais eficiente a execução dos pagamentos de restituição do Imposto de Renda.

Medida busca evitar atrasos e retrabalho

A validação automática reduz a chance de erro no cadastro da chave Pix e evita que a falha só apareça quando a restituição estiver sendo processada. Com isso, a expectativa é diminuir retrabalho e atrasos na devolução dos valores ao contribuinte.

Na avaliação do governo, a iniciativa também reforça a governança dos pagamentos públicos e amplia a eficiência na gestão dos recursos.

Restituição por Pix ganha mais segurança

Em comunicado sobre a nova funcionalidade, o Serpro destacou que a validação automática da chave Pix torna o processo mais moderno, ágil e confiável. A estatal afirmou que a medida contribui para facilitar o dia a dia do contribuinte e da própria administração tributária.

A implementação passa a valer já no ciclo atual da declaração, cujo prazo de entrega começou em 23 de março e segue até 29 de maio._

A agenda tributária de abril reúne as principais entregas do período, com seus respectivos prazos de vencimento e períodos de apuração. Embora muitos desses compromissos já façam parte da rotina dos contadores, vale a pena revisá-los com atenção para garantir um bom planejamento ao longo do mês.

Confira a seguir quais obrigações devem ser cumpridas enquanto ainda está em andamento o prazo de envio da Declaração do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2026.

Agenda tributária de abril de 2026 para pessoas jurídicas

Data de entrega Declarações, Demonstrativos e Documentos de Interesse Principal das Pessoas Jurídicas Período de Apuração

10 SisObraPrefWeb – Envio, pelo Município, da relação de todos os alvarás para construção civil e documentos de habite-se concedidos. Março 2026

15 EFD - Contribuições – Escrituração Fiscal Digital das Contribuições incidentes sobre a Receita. – Contribuição para o PIS/Pasep e à Cofins Fevereiro/2026

15 EFD-Reinf - Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (Consulte a Instrução Normativa RFB nº 2.043, de 12 de agosto de 2021 Março/2026

20 Dirbi - Declaração de Incentivos, Renúncias, Benefícios e Imunidades de Natureza Tributária Fevereiro/2026

20 PGDAS-D – Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional Março/2026

30 DCTFWeb - Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos Março/2026

30 DOI – Declaração sobre Operações Imobiliárias Março/2026

30 DME – Declaração de Operações Liquidadas com Moeda em Espécie Março/2026_

Esse montante pode ser ainda maior, alcançando R$ 610 bilhões, se a proposta de diminuir a jornada para 36 horas semanais for definida.

O cálculo da FecomercioSP foi realizado com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2024, do Ministério do Trabalho.

Para a Entidade, isso significaria um choque de custos muito elevado para esses negócios – a maioria formada por Micro, Pequenas e Médias Empresas - que são parte essencial da economia brasileira, e ainda arcam com grande parte dos tributos, em uma conjuntura de margens apertadas, juros elevados, dificuldade no acesso ao crédito e burocracia.

De acordo com a pesquisa, o setor de Serviços, por ser maior, seria mais impactado, com elevação de quase R$ 80 bilhões na sua folha de pagamentos. A indústria (R$ 35 bi) e varejo (R$ 30,4 bi) também seriam severamente afetados pela mudança.

Aumento absoluto do custo da folha de pagamentos por setor produtivo – Brasil

Fonte: FecomercioSP

De acordo com a RAIS, cerca de 35,7 milhões de trabalhadores e trabalhadoras com vínculos formais estão enquadrados na faixa entre 40 e 44 horas semanais trabalhadas, algo que representa 62% da força de trabalho celetista do Brasil.

Vale ressaltar que, nas atividades intensivas de uso de mão de obra, os casos do comércio, logística, construção, atendimento, a jornada de 44 horas é o padrão dominante. Nelas, a execução das atividades depende da presença simultânea de trabalhadores organizados em turnos. Esses segmentos serão mais prejudicados caso a proposta seja aprovada. O agronegócio, por exemplo, tem 92% dos vínculos celetistas enquadrados nessa faixa, a construção civil, 91%. Varejo (89%) e indústria (85%) também possuem parcelas significativas de contratos de trabalho com essa jornada.

Distribuição de faixas de jornadas de trabalho por setores da economia – Brasil

Fonte: FecomercioSP/RAIS 2024

Assim, de acordo com a Federação, a proposta de diminuir a jornada a 40 horas resultaria em aumento no custo da folha para trabalhadores que, hoje, trabalham 44 horas ou mais por semana. Em termos técnicos, trata-se de redução da quantidade de horas trabalhadas sem diminuição proporcional do salário – o que eleva diretamente o custo da hora trabalhada.

Se hoje um funcionário é contratado para uma jornada de 220 horas (44 horas semanais) por um salário de R$ 2.200, significa que o custo da hora trabalhada é de R$ 10. Caso a jornada seja reduzida para 40 horas (200 horas) e o salário permaneça inalterado, o custo dessa hora subiria 10% para R$ 11. Caso seja aprovada a redução para 36 horas, esse aumento seria de 22,2% para R$ 12,22.

Efeitos operacionais

Além dos impactos econômicos, a redução de jornada exigirá que empregadores reorganizem as escalas de trabalho dos seus colaboradores ao longo da semana. O problema é que, hoje, boa parte dos setores – notadamente o varejo e parcela significativa dos serviços – trabalha todos os dias.

A FecomercioSP explica que é um resultado da própria lógica da economia moderna, em que o empresas e consumidores demandam produtos e serviços todos os dias. O abastecimento, os serviços de transportes e logística, de saúde, o comércio, entre outras atividades trabalham de maneira praticamente ininterrupta e uma eventual mudança de escalas reduzirá a disponibilidade de força de trabalho por dia da semana e isso tende a gerar um desequilíbrio entre demanda de cobertura e oferta efetiva de trabalho em dias úteis, elevando custos e reduzindo capacidade de atendimento.

Para a FecomercioSP, propostas que busquem melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores são bem-vindas, mas a redução da jornada de trabalho e de escalas tende a gerar mais impactos negativos do que positivos.

Diante do aumento de custos e da impossibilidade de absorvê-los, as empresas buscarão alternativas como reduzir contratações, demitir funcionários celetistas e migrar para modelos de contratação informal, acelerar a automatização, demitir funcionários mais experientes e de maior salário por trabalhadores com salário menor, e nos casos em que a presença é do trabalhador é obrigatória, haverá repasse para os preços, gerando inflação, entre outras consequências negativas. E nesse último caso, o impacto sobre os serviços públicos está sendo pouco debatido.

A Federação aponta que, para as empresas, sobrarão poucas opções: ou terão que reduzir o horário de operação – cujos impactos serão relevantes sobre a economia –, ou vão elevar os preços de seus produtos e/ou serviços para compensar essa alta desse custo do trabalho, ou vão demitir funcionários para manter contas em dia, já que boa parte delas não terá condição de arcar com uma nova contratação.

A FecomercioSP tem atuado junto ao Congresso, ao Executivo e a autoridades de várias instâncias para mobilizá-las, a partir das demandas do setor produtivo, sobre um diálogo justo e equilibrado sobre essa medida.

Recentemente, a Entidade assinou o Manifesto pela Modernização da Jornada de Trabalho no Brasil, ao lado de uma centena de representantes desse setor. O documento elenca quatro prioridades: a preservação dos empregos formais, a produtividade como base para gerar desenvolvimento social e sustentabilidade econômica, a diferenciação por setor e o uso da negociação coletiva para ajustes de jornadas e salários e a promoção de debates técnicos aprofundados, além de governança de diálogo social sobre esse tipo de mudança._

O documento está disponível para download no portal Emprega Brasil desde 20 de março e deve ser divulgado em canais institucionais, como sites, redes sociais ou outros meios equivalentes, com fácil acesso e ampla visibilidade para trabalhadores e para o público em geral.

Segundo o MTE, a ampliação do prazo ocorreu por causa de problemas técnicos no acesso aos dados. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do ministério, Paula Montagner, afirmou: “Para evitar qualquer problema para as empresas, estamos ampliando o prazo de divulgação do quinto relatório até o dia 6 de abril”. De acordo com ela, a expectativa é publicar o relatório com todos os dados consolidados no início de abril.

A publicação do relatório pelas empresas é obrigatória. O descumprimento pode resultar em multa, e o MTE informou que já realiza o monitoramento e a fiscalização do cumprimento da exigência. 

Esta é a quinta edição do relatório previsto na Lei da Igualdade Salarial, que busca dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função.

Prazo foi ampliado por problemas técnicos

O novo prazo substitui a data anteriormente informada pelo próprio ministério, que previa divulgação até 31 de março. Em nota mais recente, o MTE confirmou a prorrogação para 6 de abril em razão de dificuldades técnicas relacionadas ao acesso aos dados do relatório.

Com isso, as empresas enquadradas na obrigação ganharam mais alguns dias para baixar o documento no Emprega Brasil e torná-lo público em seus canais oficiais. A orientação do governo continua sendo garantir fácil visualização do material para trabalhadores e para a sociedade.

Relatório deve ser publicado em canais institucionais

As empresas com 100 ou mais funcionários podem acessar o relatório individual no portal Emprega Brasil e, depois do download, devem publicá-lo em seus canais institucionais. O ministério cita como exemplos sites, redes sociais e outros meios equivalentes.

A obrigação integra o conjunto de medidas de transparência previsto na política de igualdade salarial entre mulheres e homens. O objetivo do relatório é expor informações sobre remuneração e critérios remuneratórios, a partir de dados prestados pelas empresas e consolidados pelo governo federal.

Documento usa dados da Rais e informações complementares

O 5º Relatório de Transparência Salarial reúne informações fornecidas pelas empresas, dados da Relação Anual de Informações Sociais referentes ao período de janeiro a dezembro de 2025 e dados complementares enviados pelos empregadores. Essa combinação de bases é usada pelo governo para elaborar o documento individual de cada empresa.

Segundo o MTE, o relatório tem como objetivo dar transparência às diferenças de remuneração entre mulheres e homens que exercem a mesma função.

Lei da Igualdade Salarial sustenta a obrigação

A exigência está vinculada à Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023. A norma alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho e estabeleceu a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Também determinou que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para garantir essa igualdade, como transparência salarial, mecanismos de fiscalização e canais seguros para denúncias de discriminação. 

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Segundo o órgão, a aplicação da norma não depende da adesão formal ao programa, mas do tipo de benefício concedido e da forma como ele é operado, nos termos da Lei nº 14.442/2022.

De acordo com o MTE, o objetivo é garantir condições iguais de operação, evitar cobranças indevidas e assegurar que o benefício seja usado exclusivamente para alimentação. 

O ministério afirma que a regulação alcança toda a cadeia envolvida na operação de VA e VR, incluindo empresas emissoras e demais agentes do arranjo de pagamento.

O coordenador-geral do Programa de Alimentação do Trabalhador, Rogério Araújo, afirmou que a norma “não se restringe às empresas cadastradas no PAT” e alcança todas as operações regidas pela Lei nº 14.442/2022. 

Na mesma linha, o MTE sustenta que o decreto se aplica ao benefício de alimentação ou refeição e à forma de uso, e não ao fato de a empresa estar ou não inscrita no programa.

Regras passam a valer para todos os operadores de VA e VR

O Decreto nº 12.712/2025 alterou o Decreto nº 10.854/2021 e estabeleceu parâmetros e condições para a oferta e a operacionalização do auxílio-alimentação e do auxílio-refeição. 

O texto prevê expressamente, em seu artigo 4º, que suas disposições se aplicam, no que couber, às modalidades previstas na Lei nº 14.442/2022.

Na prática, isso significa que empresas que operam benefícios fora do PAT também devem observar as novas regras comerciais e operacionais. O entendimento foi reiterado pelo MTE em nota publicada em 24 de março de 2026.

Teto da taxa de desconto é de 3,6%

Uma das mudanças centrais do decreto é a limitação da taxa de desconto cobrada de restaurantes, supermercados e outros estabelecimentos credenciados. O teto do MDR foi fixado em 3,6%. 

O governo também informou, quando da publicação do decreto, que a medida busca reduzir custos de intermediação e ampliar a concorrência no setor.

Além disso, o decreto prevê prazo máximo de 15 dias corridos para a liquidação das operações, reduzindo o tempo de repasse aos estabelecimentos comerciais. Essas exigências passaram a valer após o prazo de adaptação previsto no próprio decreto.

Cobranças extras e diferenciação entre saldos são vedadas

O MTE também reforçou que é irregular dividir o saldo do trabalhador em categorias distintas, como “Auxílio PAT” e “Auxílio CLT”, para praticar taxas diferentes ou alongar o prazo de repasse aos estabelecimentos. 

Segundo o ministério, essa prática cria distinções indevidas entre beneficiários e estabelecimentos e contraria a exigência de regras uniformes e integração entre os sistemas de pagamento.

O decreto ainda veda a cobrança de taxas adicionais, como adesão, anuidade ou outros encargos extras que onerem os estabelecimentos comerciais, além de proibir rebates e deságios, ou seja, vantagens financeiras indiretas concedidas às empresas contratantes. 

Essas vedações foram destacadas pelo governo na regulamentação do novo marco.

Benefício deve ser usado apenas para alimentação

Outro ponto reforçado pelo MTE é a finalidade do benefício. O auxílio-alimentação e o vale-refeição só podem ser usados para garantir a alimentação do trabalhador. 

A Lei nº 14.442/2022 já determina que o auxílio-alimentação seja utilizado exclusivamente para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Com isso, o uso dos recursos para custear serviços como academias, programas de cashback ou outros benefícios sem relação com alimentação, especialmente quando financiados com valores cobrados dos comerciantes, é tratado pelo MTE como desvio de finalidade e prática ilegal.

Descumprimento pode gerar multa e perda de incentivos

Segundo o MTE, o descumprimento das regras do Decreto nº 12.712/2025 pode resultar em penalidades para operadoras, empresas contratantes e estabelecimentos comerciais. As multas variam de R$ 5 mil a R$ 50 mil e podem ser dobradas em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização.

Além das multas, o ministério informou que as empresas podem perder incentivos fiscais relacionados ao benefício, como a dedução no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica, o credenciamento no PAT, quando aplicável, e a isenção de encargos sociais sobre os valores pagos aos trabalhadores. _

A exigência, que inicialmente foi aprovada em agosto de 2024 e deveria entrar em vigor em maio de 2025, vem sendo postergada desde então, poderia passar por mais uma revisão de cronograma.

A proposta em análise busca dar mais tempo para que empresas se adaptem às novas diretrizes, que exigem a identificação, avaliação e controle de fatores relacionados à saúde mental no ambiente corporativo. A mudança faz parte do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigatório para empregadores, e amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais.

Segundo a sinalização do governo, há uma nova pressão dos empregadores para prorogar a data. O objetivo do possível adiamento é permitir maior maturidade na aplicação da norma, além de promover ajustes técnicos e operacionais para facilitar a implementação, especialmente entre pequenas e médias empresas, que já tiveram quase dois anos para adaptação.

No entanto, o ministro do MTE, Luiz Marinho, afirmou: "quando nós postergamos de maio do ano passado para maio deste ano não era para as empresas esperarem passar mais 12 meses para começarem a olhar".

NR-1 saúde mental: entidades pressionam contra adiamento

Enquanto o governo discute a postergação, um grupo de oito entidades da área de saúde e segurança do trabalho entregou ao ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, uma carta em que pede a aplicação imediata das regras previstas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), com penalização às empresas que não implementarem as mudanças relacionadas à saúde mental dos trabalhadores.

Na avaliação das entidades, não há motivo para uma nova prorrogação. “Desde a publicação da norma, em agosto de 2024, com prazo inicial de 274 dias, até a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025, já se somam quase dois anos de preparação. Nesse contexto, não se sustenta a alegação de falta de tempo para justificar uma nova prorrogação da norma”, afirmam as associações.

Essas organizações defendem que o cenário atual do mercado de trabalho, marcado por aumento de afastamentos por transtornos mentais e maior incidência de riscos psicossociais, exige medidas imediatas. Para as entidades, adiar a norma pode comprometer avanços importantes na prevenção de doenças ocupacionais e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros.

Além disso, as associações argumentam que muitas empresas já iniciaram processos de adequação às exigências da NR-1 e que um novo adiamento poderia gerar insegurança jurídica e descontinuidade nas ações de gestão de riscos.

Outro ponto destacado é a necessidade de alinhamento do Brasil a práticas internacionais, que já consideram os riscos psicossociais como parte essencial da saúde ocupacional. Nesse sentido, as entidades reforçam a importância de manter o cronograma e avançar na consolidação de políticas voltadas à saúde mental no trabalho._

O pagamento dos valores segue calendário ao longo do ano. Os primeiros repasses contemplam solicitações realizadas até o fim de fevereiro, enquanto novos pedidos seguem cronograma escalonado, com datas definidas conforme o momento da solicitação.

De acordo com dados do governo, o valor médio disponível gira em torno de R$ 2,8 mil por beneficiário, podendo variar conforme o histórico de contribuições e remuneração da época.

É necessário atenção ao prazo final: os pedidos podem ser realizados até setembro de 2028. Após essa data, os recursos não resgatados serão incorporados ao Tesouro Nacional.

Consulta pode ser feita online em poucos passos

A verificação dos valores disponíveis pode ser realizada por meio da plataforma Repis Cidadão ou pelo aplicativo do FGTS. Para acessar, é necessário possuir conta gov.br com nível de segurança prata ou ouro.

No sistema, o usuário deve informar o Número de Identificação Social (NIS), dado que pode ser encontrado em documentos como carteira de trabalho, extratos do FGTS ou plataformas oficiais como o Meu INSS.

Após o acesso, o próprio sistema informa se há saldo disponível e apresenta as orientações para solicitação do ressarcimento.

Procedimento de saque pode ser feito pelo app ou presencialmente

O pedido de retirada dos valores pode ser realizado diretamente pelo aplicativo do FGTS ou em uma agência da Caixa Econômica Federal.

No ambiente digital, o contribuinte deve acessar a área de ressarcimento do PIS/Pasep, anexar os documentos exigidos e acompanhar o andamento da solicitação.

Para pedidos feitos pelo titular, é necessário apenas documento oficial de identificação. Já nos casos de herdeiros, são exigidos documentos adicionais que comprovem o direito ao saque, como certidões ou autorizações legais.

Profissionais contábeis devem orientar sobre prazos e regularidade cadastral

A liberação dos valores exige atenção quanto à identificação correta do beneficiário, especialmente em casos de dependentes ou sucessores. A análise documental pode impactar o prazo de liberação dos recursos.

Além disso, a exigência de conta gov.br com nível de segurança elevado reforça a necessidade de regularização cadastral dos contribuintes, o que pode demandar suporte técnico.

Outro ponto relevante é o acompanhamento do calendário de pagamentos, que varia conforme a data do pedido. A correta orientação pode evitar atrasos no recebimento e retrabalho no processo.

Pagamento segue calendário após análise

Após o envio do pedido, a Caixa realiza a análise das informações e encaminha os dados ao Ministério da Fazenda. O valor é liberado posteriormente em conta bancária vinculada à Caixa ou por meio de poupança social digital.

O prazo para recebimento depende da data de solicitação, conforme cronograma definido pelo governo._

Mas, na prática, o que esse novo manual diz?

Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST

O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional.

Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

Mais responsabilidade e menos espaço para improviso

O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar:

Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais

Metodologias adequadas e documentadas

Planos de ação com acompanhamento contínuo

Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)

Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais.

Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais.

Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado.

Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH

Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo.

Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração.

Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora 

Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis.

Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental 

A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas.

De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto:

Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento.

Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido.

Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional.

Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica.

Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo.

O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática

A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais.

Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._

A administração tributária projeta um intervalo de até 4 dias para que o extrato fique acessível após o envio nesse período inicial. 

Com a normalização do fluxo de entregas, a tendência é de que a análise das declarações e a liberação dos dados passem a ocorrer em prazo reduzido, geralmente em até 24 horas.

O cronograma oficial estabelece que a entrega da declaração deve ser feita entre 23 de março e 29 de maio. A expectativa é de que cerca de 44 milhões de contribuintes cumpram a obrigação neste exercício. 

O envio pode ser realizado por diferentes canais, incluindo o programa gerador, o ambiente online do e-CAC e o aplicativo Meu Imposto de Renda.

O extrato funciona como um painel de acompanhamento da declaração, permitindo verificar o andamento do processamento, a existência de inconsistências e a posição na fila de restituição, quando aplicável.

Rotinas contábeis exigem acompanhamento contínuo do processamento

Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento do extrato da declaração representa uma etapa estratégica na gestão das obrigações fiscais dos clientes. A análise frequente permite identificar rapidamente divergências apontadas pelo Fisco e direcionar a correção antes que a situação evolua para notificações formais.

A atuação preventiva reduz o risco de retenção prolongada em malha fiscal e evita impactos no fluxo de caixa, especialmente nos casos em que há expectativa de restituição. Além disso, o monitoramento possibilita melhor organização de prazos e priorização de atendimentos em períodos de maior demanda.

Outro ponto relevante é o efeito da retificação na ordem de pagamento das restituições. Ao enviar uma declaração corrigida, o contribuinte é reposicionado ao final da fila, o que exige planejamento e comunicação clara com o cliente. As prioridades legais, no entanto, seguem mantidas conforme a legislação.

Acompanhamento do extrato reduz riscos fiscais e retrabalho

A consulta periódica ao extrato é uma prática essencial para identificar eventuais divergências entre as informações prestadas e os dados apurados pela Receita Federal. Quando há apontamentos de inconsistência, o contribuinte deve realizar ajustes por meio de declaração retificadora.

Esse procedimento exige a utilização do número do recibo da entrega original e a correção das informações indicadas como divergentes. A regularização tempestiva evita o prolongamento da permanência em malha fiscal e contribui para a conclusão do processamento.

No contexto contábil, o monitoramento contínuo permite atuação preventiva, reduzindo riscos de autuações e auxiliando no planejamento financeiro do contribuinte, especialmente no que se refere ao recebimento de restituições ou à quitação de eventuais débitos.

Cabe destacar que, ao transmitir uma declaração retificadora, o contribuinte perde a posição original na fila de restituição, sendo reposicionado ao final. As prioridades legais, como as concedidas a idosos, permanecem asseguradas.

Para consultar as informações da declaração, o acesso ao e-CAC deve ser feito com conta gov.br que possua nível de segurança prata ou ouro. Após o login, o usuário deve localizar a área “Meu Imposto de Renda”, onde estão disponíveis os dados do processamento.

Receita estabelece limites para acessos automatizados

Medidas implementadas pela Receita Federal desde 2025 passaram a restringir o volume de acessos automatizados ao sistema. A iniciativa foi adotada diante do uso intensivo de aplicações por grandes organizações.

As regras permitem que sistemas automatizados operem entre 8h e 24h, respeitando um teto de requisições por segundo. Demandas superiores são autorizadas apenas fora desse intervalo. Já os acessos realizados diretamente por usuários não possuem limitação de horário, embora possam exigir etapas adicionais de verificação.

Situações exibidas no extrato da declaração

Durante a consulta, o sistema pode apresentar diferentes classificações sobre o status da declaração. Entre as principais, estão:

Não entregue: ausência de envio da declaração

Em processamento: documento recebido, em análise

Omissão de entrega: obrigação existente sem envio realizado

Aguardando análise: declaração na fila de processamento

Com inconsistências: indícios que podem levar à malha fiscal

Intimação ou notificação: solicitação de documentos ou lançamento realizado

Em análise documental: verificação de documentos apresentados

Em fila de restituição: valor devido apurado, aguardando liberação

Processamento concluído: situação final com indicação de imposto a pagar ou restituir

Cancelada: declaração sem validade, por solicitação ou decisão administrativa

Análise manual: verificação detalhada em curso

Substituída: declaração original alterada por versão retificadora

A correta interpretação dessas situações permite ao contribuinte agir com mais precisão diante de eventuais pendências e acompanhar o andamento do processamento junto ao Fisco._

O PDV funciona como um mecanismo pelo qual a empresa oferece incentivos financeiros ou benefícios adicionais para que o próprio funcionário opte por encerrar o vínculo de trabalho. Na prática, o modelo é usado como alternativa às demissões obrigatórias e costuma aparecer em contextos de reestruturação e reorganização interna.

Banco da Inglaterra ofereceu até £ 150 mil para saída voluntária

O caso que mais chamou atenção recentemente foi o do Banco da Inglaterra.

Segundo reportagem da Bloomberg, a instituição ofereceu pacotes de desligamento de até £ 150 mil, o equivalente a cerca de R$ 900 mil, para funcionários que aceitaram sair voluntariamente.

Ainda de acordo com a publicação, cerca de 446 funcionários devem deixar o banco britânico. A reportagem também informou que um em cada seis participantes do programa recebeu o valor máximo da indenização.

Os pagamentos foram calculados com base no salário final e no tempo de serviço de cada funcionário. O critério usado foi o equivalente a um décimo do salário anual multiplicado pelos anos trabalhados.

Em média, os funcionários receberam cerca de £ 81 mil, aproximadamente R$ 560 mil. Com isso, o custo total estimado do programa chegou a £ 36 milhões, cerca de R$ 251 milhões.

Google também adotou programa de saída voluntária

O setor de tecnologia também tem recorrido a esse tipo de estratégia.

No início de 2026, o Google passou a oferecer pacotes de saída voluntária para parte dos funcionários da sua organização global de negócios, conhecida como GBO.

Essa estrutura reúne áreas como vendas, soluções e desenvolvimento corporativo.

A iniciativa foi comunicada em um e-mail enviado pelo diretor de negócios da empresa, Philipp Schindler. No texto, o executivo afirmou que a companhia entra em 2026 “em posição forte”, mas que o cenário continua dinâmico e exige adaptação constante, especialmente diante da expansão da inteligência artificial.

De acordo com o Business Insider, o programa foi direcionado apenas a determinadas funções nos Estados Unidos. Equipes que atuam diretamente no atendimento a clientes ficaram fora da iniciativa para evitar impactos na relação com os consumidores.

PDV é usado para reorganizar equipes sem corte obrigatório

Os exemplos do Banco da Inglaterra e do Google mostram uma estratégia cada vez mais adotada no ambiente corporativo: usar o programa de demissão voluntária para ajustar o tamanho das equipes ou o perfil dos funcionários sem recorrer diretamente a desligamentos obrigatórios.

Nesse modelo, a empresa oferece condições previamente definidas para incentivar a adesão do trabalhador. Em troca, o funcionário pode receber uma indenização maior ou manter determinados benefícios por mais tempo, conforme as regras estabelecidas no programa.

A lógica do PDV é transformar o desligamento em uma negociação estruturada entre empresa e trabalhador, com adesão voluntária.

No Brasil, PDV depende de acordo ou convenção coletiva

No Brasil, a implementação de um programa de demissão voluntária segue exigências específicas.

Para que o PDV seja oferecido, o plano deve estar previsto em acordo ou convenção coletiva firmados entre a empresa e o sindicato da categoria.

Além disso, o programa precisa ser formalizado por escrito.

Outro ponto central é que a adesão deve partir do próprio trabalhador. Ou seja, cabe ao funcionário manifestar interesse em participar do programa.

Essas exigências estruturam o uso do instrumento no país e definem que o desligamento por PDV não pode ocorrer por imposição unilateral da empresa.

Empresas buscam reduzir impacto das demissões

Uma das razões para o uso do PDV é a tentativa de reduzir o impacto social e organizacional dos desligamentos.

Quando a saída ocorre por adesão voluntária, o processo tende a gerar menos conflitos trabalhistas e menos desgaste na relação entre empresa e colaboradores.

Outro efeito é a maior previsibilidade financeira para a companhia. Ao oferecer incentivos previamente definidos, a empresa consegue estimar melhor o custo das saídas e planejar com mais clareza a reorganização das equipes.

O modelo também pode reduzir o risco de disputas judiciais relacionadas aos desligamentos.

Programa pode afetar áreas específicas da empresa

Nem sempre o programa de demissão voluntária é aberto a todos os funcionários.

Em muitos casos, a empresa direciona o plano para áreas ou cargos específicos, de acordo com a estratégia de reorganização adotada.

O caso do Google ilustra essa segmentação. A companhia direcionou o programa para determinadas funções dentro da sua organização global de negócios e manteve outras equipes fora da iniciativa.

Segundo o Business Insider, cargos ligados diretamente ao atendimento de clientes não foram incluídos no programa para evitar impactos na relação com os consumidores.

Esse tipo de recorte permite ajustar a estrutura sem comprometer áreas consideradas críticas para a operação.

Risco envolve perda de profissionais e conhecimento

Apesar de funcionar como alternativa aos desligamentos obrigatórios, o PDV também apresenta riscos para as empresas.

Um dos principais é a saída de profissionais estratégicos, especialmente aqueles com maior facilidade de recolocação no mercado.

Outro ponto é a possível perda da chamada memória organizacional, que reúne experiências acumuladas pelos profissionais ao longo dos anos.

Esse fator pode ser especialmente relevante em empresas com processos técnicos ou regulatórios complexos, em que a experiência prática dos trabalhadores tem peso importante na continuidade das operações.

Ambiente interno pode ser impactado

Os programas de demissão voluntária também podem influenciar o ambiente de trabalho.

Quando existe comunicação clara sobre os motivos da decisão, o efeito tende a ser mais controlado.

Por outro lado, quando o programa é percebido apenas como uma tentativa de reduzir custos, ele pode gerar insegurança entre os funcionários que permanecem na empresa.

Isso acontece porque o PDV costuma sinalizar um período de mudanças e incertezas dentro da organização.

PDV não resolve todos os problemas da empresa

O programa de demissão voluntária também não é uma solução universal.

Em empresas que enfrentam problemas estruturais de gestão ou produtividade, o mecanismo pode reduzir custos no curto prazo sem atacar as causas da ineficiência.

Além disso, o instrumento pode ser inadequado em setores que já enfrentam escassez de mão de obra qualificada.

Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), áreas como tecnologia, engenharia e saúde convivem com déficit de profissionais.

Nesses casos, estimular saídas voluntárias pode gerar mais dificuldade para repor talentos do que economia efetiva.

O que o trabalhador deve avaliar antes de aceitar

Para o trabalhador, aderir a um programa de demissão voluntária exige análise cuidadosa.

Entre os pontos a considerar estão o valor da indenização, o tempo estimado para recolocação no mercado, a manutenção ou não de benefícios, o custo de vida e a estabilidade financeira da família.

O pacote também pode ser visto como oportunidade por profissionais próximos da aposentadoria ou por trabalhadores que já planejavam mudar de carreira ou abrir o próprio negócio.

Ainda assim, a decisão exige planejamento, já que o ganho financeiro imediato pode não ser suficiente para sustentar uma transição profissional mais longa.

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Mas, na prática, o que esse novo manual diz?

Riscos psicossociais entram de vez na gestão de SST

O principal avanço está nas diretrizes para identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais dentro do PGR. Isso inclui fatores como estresse, sobrecarga de trabalho, assédio, falta de clareza nas funções e falta de suporte organizacional.

Esses riscos agora precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

Mais responsabilidade e menos espaço para improviso

O manual reforça que não basta apenas reconhecer os riscos. As empresas devem demonstrar:

Critérios claros de identificação dos riscos psicossociais

Metodologias adequadas e documentadas

Planos de ação com acompanhamento contínuo

Integração ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos)

Isso eleva o nível de exigência e reduz a margem para abordagens superficiais ou apenas documentais.

Além disso, existe um fator crítico: o prazo para adequação. As empresas têm até 26 de maio de 2026 para se ajustar às novas exigências da NR-1, incluindo a gestão dos riscos psicossociais.

Isso significa que empresas que ainda não iniciaram a revisão de seus processos de SST já estão com o cronograma apertado.

Impacto direto na rotina de contadores e profissionais de DP/RH

Com a nova abordagem, contadores e profissionais de departamento pessoal passam a ter um papel ainda mais estratégico. Os clientes vão demandar orientação não só sobre obrigações legais, mas também sobre como estruturar e organizar processos internos, para que estejam em conformidade com as exigências do governo.

Ignorar essas mudanças pode gerar riscos jurídicos, autuações, processos trabalhistas e multas significativas por infração.

Alerta para MEIs, MEs e EPPs: Ninguém fica de fora 

Um ponto de atenção crucial para o profissional contábil e empresário: o novo manual consolida que a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória para todas as organizações e situações de trabalho, sem exceção. Isso significa que mesmo os micro e pequenos negócios devem gerenciar ativamente os fatores ergonômicos e psicossociais. Negligenciar essa etapa pode comprometer a conformidade legal e expor as empresas a riscos de autuações e passivos trabalhistas evitáveis.

Fiscalização exigirá participação real dos trabalhadores na gestão de saúde mental 

A partir de maio de 2026, o "documento de gaveta" torna-se irrelevante; especialistas alertam que metodologias de aferição de riscos psicossociais precisam de rigor científico e garantia de anonimato para serem válidas.

De acordo com Édipo Vasconcellos, Diretor Executivo da Apta ST, a escolha da metodologia de avaliação é o que garantirá a segurança jurídica da organização perante a inspeção. Ele destaca três pilares fundamentais para que o diagnóstico seja considerado tecnicamente robusto:

Anonimato e Confidencialidade: Sem a garantia absoluta de que não haverá represálias, as respostas tendem a ser enviesadas, destruindo a validade estatística do levantamento.

Aderência Mínima: A amostra de colaboradores participantes deve ser representativa e estar em conformidade com o rigor estatístico exigido pelo método escolhido.

Domínio do Método: O profissional responsável — seja do SESMT, psicólogo ou consultor — deve dominar a ferramenta para interpretar os dados dentro do contexto real da cultura organizacional.

Édipo reforça que o sucesso da gestão de riscos psicossociais depende de um processo que transmita confiança e seja de fácil acesso. "Conversamos com diversos grupos empresariais e percebemos que o maior obstáculo é o medo do colaborador de que seus gestores tenham acesso às respostas", explica.

Além do receio de retaliação, barreiras tecnológicas, como o uso exclusivo de e-mails corporativos, costumam travar o engajamento em setores operacionais. "Por isso, desenvolvemos ferramentas totalmente integradas ao WhatsApp, que hoje é o canal universal de comunicação no Brasil. Isso aumenta a taxa de resposta e garante o sigilo necessário para um diagnóstico fiel à realidade da empresa", complementa o executivo.

O desafio agora é sair da teoria e ir para a prática

A atualização da NR-1 e a publicação do novo manual pelo MTE deixam claro que a gestão de riscos ocupacionais evoluiu. Hoje, não se trata apenas de cumprir uma obrigação, mas de estruturar ambientes de trabalho mais seguros, sustentáveis e preparados para os desafios atuais.

Empresas e contadores que entendem esse movimento e se adaptam rapidamente ganham não só em conformidade, mas também em eficiência, reputação e prevenção de riscos. Quem se antecipar sai na frente. Quem ignorar vai pagar — em multas, em processos e em perda de talentos._